Συνήθως αναφέρεται ρητά στην εργασιακή σύμβαση πόση ακριβώς άδεια δικαιούται ο εργαζόμενος. Οι εργαζόμενοι στη Γερμανία έχουν το νόμιμο δικαίωμα της ελάχιστης ετήσιας άδειας, η οποία καθορίζεται από το Mindesturlaubsgesetz των εργαζομένων (Νομοθεσία περί ελάχιστης νόμιμης άδειας) και σύμφωνα με την §3 του Bundesurlaubsgesetz-BUrlG (Νομοθεσία περί αδειών) είναι τουλάχιστον 24 εργάσιμες ημέρες ετησίως.
Εργάσιμες είναι οι ημέρες από Δευτέρα έως Σάββατο (εβδομάδα 6 ημερών). Συνεπώς οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα της νόμιμης άδειας το λιγότερο 24 εργάσιμων ημερών, δηλαδή 4 εβδομάδων ανά έτος, χωρίς τις πιθανές αργίες (όταν εργάζονται 6 ημέρες την εβδομάδα). Επειδή οι περισσότεροι εργαζόμενοι δουλεύουν από Δευτέρα έως Παρασκευή (εβδομάδα 5 ημερών) λογίζονται αυτές ως εργάσιμες ημέρες. Όταν λοιπόν εργάζονται 5 ημέρες την εβδομάδα, η νόμιμη άδειά τους είναι 20 εργάσιμες ημέρες, δηλαδή και πάλι 4 εβδομάδες ανά έτος, χωρίς τις πιθανές αργίες. Στόχος είναι να εξασφαλιστεί οι εργαζόμενοι να λαμβάνουν τουλάχιστον 4 εβδομάδες άδεια.
Η ελάχιστη νόμιμη άδεια ορίζεται για τους νέους εργαζόμενους στην §19 του Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Νομοθεσία περί προστασίας της εργαζόμενης νεολαίας). Σύμφωνα με αυτή, οι νέοι δικαιούνται ανά ημερολογιακό έτος τουλάχιστον 30 ημέρες άδειας, εάν είναι μικρότεροι από 16 ετών, τουλάχιστον 27 ημέρες άδειας, εάν είναι μικρότεροι από 17 ετών και τουλάχιστον 25 ημέρες άδειας, εάν είναι μικρότεροι από 18 ετών. Οι μαθητευόμενοι λαμβάνουν την άδειά τους κυρίως κατά τη διάρκεια των διακοπών. Στην περίπτωση που δεν τους χορηγηθεί η δικαιούμενη άδεια κατά τη διάρκεια των διακοπών, λογίζεται η κάθε ημέρα των διακοπών, την οποία ουσιαστικά εργάζονται, ως επιπλέον άδεια.
Οι έχοντες σοβαρή αναπηρία δικαιούνται βάση της §125 του Sozialgesetzbuch επιπλέον άδεια 5 εργάσιμων ημερών (= 1 εβδομάδα) ανά έτος.
Εάν ο εργαζόμενος αρρωστήσει κατά τη διάρκεια της άδειάς του, τότε οι ημέρες που αποδεδειγμένα (μέσω ιατρικής γνωμάτευσης) ήταν ανίκανος να εργαστεί, αφαιρούνται βάση της §9 BUrlG από την χορηγηθείσα άδεια.
Περίοδος αναμονής Wartezeit και μερική άδεια Teilurlaub
Κατά την έναρξη της εργασιακής σχέσης ορίζεται μια περίοδος αναμονής (Wartezeit). Το πλήρες δικαίωμα αίτησης για άδεια αποκτάται βάση της §4 του BUrlG για πρώτη φορά μετά την πάροδο έξι μηνών. Σύμφωνα με την §5 του BUrlG οι εργαζόμενοι δικαιούνται μερική άδεια ίση με το ένα δωδέκατο της ετήσιας άδειας για κάθε πλήρη μήνα εργασίας.
Χρήση της άδειας και μεταφορά
Η άδεια πρέπει να ληφθεί κατά το τρέχον έτος από τον εργαζόμενο και να χορηγηθεί από τον εργοδότη. Ο εργοδότης ικανοποιεί την αίτηση χορήγησης άδειας του εργαζομένου, απαλλάσσοντάς τον από την υποχρέωσή του να εργαστεί. Αυτό μπορεί να γίνει και στις αργίες, τις οποίες ο εργαζόμενος θα εργαζόταν βάση του προγράμματός του. Ο εργαζόμενος θα χρεωθεί σε αυτές τις περιπτώσεις ανάλογα την άδειά του. Η μεταφορά της άδειας στο επόμενο έτος επιτρέπεται σύμφωνα με την §7 του BUrlG, μόνον εφόσον υπάρχουν επιτακτικοί επιχειρησιακοί ή προσωπικοί (του εργαζόμενου) λόγοι. Εάν υπάρχουν λόγοι που κατοχυρώνουν την νομιμότητα της μεταφοράς της άδειας στο επόμενο έτος, τότε δεν απαιτείται κάτι άλλο από τον εργαζόμενο, ενώ στην αντίθετη περίπτωση, η άδεια παραγράφεται! Αυτό γίνεται ουσιαστικά για να μην “κρατάνε” την άδειά τους οι εργαζόμενοι.
Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει ότι δεν μπορεί να πάρει μόνος του άδεια. Η «άδεια από τη σημαία» μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση.
Τι γίνεται με την άδεια μου μεταφέρεται;
Σε περίπτωση μεταφοράς η άδεια πρέπει να ληφθεί εντός των τριών πρώτων μηνών, δηλαδή μέχρι τις 31/3 (§7 του BUrlG), πράγμα το οποίο πρέπει να επιτευχθεί έγκαιρα από τον εργαζόμενο! Ούτε οι εργοδότες ούτε οι εργαζόμενοι μπορούν να αρνηθούν την άδεια κατά την περίοδο μεταφοράς. Σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνείται τη χορήγηση της άδεια κατά την περίοδο μεταφοράς, τότε ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση. Η παραγραφή ή μη της μεταφερόμενης άδειας μετά τις 31/3 θα πρέπει να καθορίζεται σαφώς στην εργασιακή σύμβαση.
Η αποζημίωση για την μη ληφθείσα άδεια (Abgeltung des Urlaubs)
Εάν η άδεια (πλήρως ή μερικώς) δεν ληφθεί από τον εργαζόμενο π.χ. στην περίπτωση λήξης της εργασιακής σχέσης, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να τον αποζημιώσει για την μη ληφθείσα άδεια (§7 του BUrlG). Βάσει της ισχύουσας νομοθεσίας η καταβολή της αποζημίωσης πρέπει να καταβληθεί εντός χρονικού διαστήματος π.χ. 3 μηνών που συνήθως καθορίζεται ρητά στην εργασιακή σύμβαση.
Απαλλαγή (Freistellung) μέσω χρήσης αδείας
Η απαλλαγή από την εργασία (Freistellung) δεν σημαίνει αυτομάτως χορήγησης άδειας. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενες έχει παρά την απαλλαγή, π.χ. λόγω της λήξης της εργασιακής σχέσης, το δικαίωμα να διεκδικήσει την πιθανή υπολειπόμενη άδειά του ή αποζημίωση. Εάν ο εργοδότης καθορίσει το διάστημα απαλλαγής, ενώ ταυτόχρονα χορηγήσει την αιτηθείσα άδεια του εργαζόμενου, τότε ο εργαζόμενος δεν έχει δικαίωμα να διεκδικήσει την όποια αποζημίωση μετά τη λήξη της εργασιακής σχέσης.
Αποζημίωση για την μη χορηγηθείσα άδεια (Urlaubsentgelt)
Για τη μη χορηγηθείσα άδεια οι εργαζόμενοι δικαιούνται αποζημίωση, το λεγόμενο Urlaubsentgelt (§11 του BUrlG) είτε βάση του σταθερού μηνιαίου μισθού ή από το μέσο όρο των αποδοχών των δεκατριών τελευταίων εβδομάδων πριν την έναρξη της άδειας (μη συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών)
Αγορά αυτοκινήτου από τη Γερμανία – Οι 19 δημοφιλέστερες ιστοσελίδες
Jobcenter: Τι ισχύει για άτομα κάτω των 25 σχετικά με τα Επιδόματα
